Au cours des dernières années, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en France a connu des changements significatifs, notamment la fin annoncée des accords agréés et une réforme de l’Agefiph. Dans cet article, nous allons explorer l’évolution de l’OETH et les implications de ces récentes réformes.
💡 Ce qui change concrètement pour votre entreprise
Avec la fin progressive des accords agréés, la majorité des entreprises basculent dans le régime de droit commun. Cela signifie que vous ne gérez plus votre budget handicap en interne, mais que vous devez verser une contribution annuelle à l’Agefiph si votre taux d’emploi est inférieur à 6 %.
Comment optimiser votre contribution dans ce nouveau cadre ?
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L’évolution des lois en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap en France
La loi du 10 juillet 1987
Cette loi crée l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 salariés.
La loi du 11 février 2005
Cette loi est également appelée « loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Elle a apporté des changements importants dans la prise en charge des personnes en situation de handicap en France.
L’un des principaux changements apportés par cette loi est l’extension de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à la fonction publique. Avant la loi de 2005, cette obligation ne s’appliquait qu’au secteur privé. L’objectif de cette extension est de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap dans les administrations publiques.
La loi prévoit également une augmentation du montant de la contribution des entreprises à l’Agefiph. Cette contribution est destinée à financer des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. En cas de non-respect de l’OETH, les entreprises sont désormais soumises à une contribution financière plus importante.
Enfin, la loi a créé le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique). Le FIPHFP a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans le secteur public. Le FIPHFP est financé par les contributions des employeurs publics qui ne respectent pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Les fonds collectés sont utilisés pour financer des actions d’accompagnement et de formation des personnes en situation de handicap. Ils sont aussi utilisés pour favoriser leur accès à l’emploi dans la fonction publique.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du septembre 2018
Cette loi a introduit plusieurs réformes visant à moderniser le marché du travail et à favoriser l’emploi des travailleurs. Cette loi a été promulguée en septembre 2018 en France. L’un des principaux changements apportés par cette loi concerne l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Désormais, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, ont l’obligation de déclarer le nombre total de leurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH). Cette obligation vise à améliorer la connaissance de la situation des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.
Cependant, seules les entreprises dont l’effectif dépasse 20 salariés sont soumises à l’obligation d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés. Si une entreprise ne respecte pas cette obligation, elle doit verser une contribution financière à l’Agefiph.
Cette loi a également introduit des mesures visant à favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, en encourageant le développement de l’apprentissage pour les personnes en situation de handicap. Elle prévoit également la création d’un service public de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Ce service a pour mission de renforcer l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de faciliter leur insertion professionnelle.
Fin des accords agréés : quelles nouvelles obligations pour votre entreprise ?
Cependant, malgré ces efforts, le taux d’emploi des travailleurs handicapés reste inférieur à celui de la population active en général. Selon les chiffres de l’Agefiph en 2020, le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés dans les entreprises privées était de seulement 3,7%. En conséquence, l’État a décidé de revoir les mécanismes de l’OETH pour améliorer l’efficacité de la politique d’emploi des personnes handicapées.
Dans ce contexte, l’année 2020 a été marquée par deux changements majeurs en matière d’OETH. Tout d’abord, la loi de finances pour 2020 a supprimé les accords agréés, qui permettaient aux entreprises de se libérer de leur obligation d’emploi en concluant un accord avec l’État. Cette mesure a été prise pour encourager les entreprises à embaucher davantage de travailleurs handicapés plutôt que de simplement payer une contribution financière pour se décharger de leur responsabilité sociale.
Rappel sur le principe des accords agréés avant et après la loi du 1 janvier 2020
Avant la loi du 1er janvier 2020, les employeurs avaient la possibilité de s’exonérer de leur contribution à l’Agefiph en signant un accord avec les partenaires sociaux comportant des mesures favorables au maintien ou au recrutement de travailleurs handicapés pour un montant au moins égal à celui de la contribution due. Ces accords agréés étaient fixés par la DGEFP pour les accords de branche et les Direccte pour les accords d’entreprise, de groupe ou d’établissement.
Depuis la loi du 1er janvier 2021, les accords agréés ont été réformés et sont désormais limités à une durée de trois ans, renouvelable une fois. Cette évolution vise à encourager les entreprises à mettre en place une politique RH durablement favorable aux travailleurs handicapés, en évitant que les accords ne soient considérés comme une simple mesure ponctuelle de gestion de leur contribution handicap.
En résumé, la loi du 1er janvier 2021 a renforcé le rôle des accords agréés en matière d’emploi des travailleurs handicapés, en les limitant dans le temps et en incitant les entreprises à mettre en place une politique RH durablement favorable aux travailleurs handicapés. Cette réforme est un élément clé de la politique d’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail, en favorisant leur recrutement et leur maintien dans l’emploi.
| Année | Évolution de la législation handicap |
|---|---|
| 1987 | Création de l'obligation d'emploi : Instauration du quota de 6 % de travailleurs handicapés pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés. |
| 2005 | Loi pour l'égalité des droits : Renforcement des sanctions financières, développement de l'accessibilité et création des MDPH et du FIPHFP. |
| 2018 | Loi Avenir Professionnel : Réforme en profondeur de la DOETH, simplification des déclarations via la DSN et incitation au recrutement direct. |
| 2020-2025 | Suppression des accords agréés : Fin progressive des dérogations pour les entreprises. Passage au droit commun et recentrage sur les politiques d'emploi direct. |
Les obligations pour une entreprise sortant des accords agréés en matière d’emploi des travailleurs handicapés
Lorsqu’une entreprise sort des accords agréés, elle conserve plusieurs obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Tout d’abord, elle reste éligible aux aides de droit commun, ce qui signifie qu’elle peut continuer à bénéficier des aides financières et des services proposés par l’Agefiph pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés. Elle doit également continuer à effectuer une déclaration mensuelle relative à l’emploi des travailleurs handicapés. Elle doit aussi avoir un référent handicap désigné au sein de l’entreprise.
Cependant, le fait de sortir des accords agréés implique également certains changements pour l’entreprise. Elle doit verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH, qui est calculée en fonction de son effectif et de son taux d’emploi de travailleurs handicapés.
Enfin, l’entreprise sortant des accords agréés perd également son éligibilité à certaines aides et services proposés par l’AGEFIPH. Par exemple, elle n’a plus accès :
- aux aides au transport pour les travailleurs handicapés
- aux aides pour le maintien dans l’emploi
- ou à la compensation du handicap.
Cela peut rendre plus difficile la mise en place d’une politique d’emploi favorable aux travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Quel avenir pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapé ?
Pour conclure, la fin des accords agréés risque de déstabiliser plusieurs acteurs de l’écosystème du handicap. Nous parlons ici des entreprises qui ne pourront plus compter sur des budgets « garantis » pour financer leurs missions handicap. L’Agefiph et les acteurs publics de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap pourraient également être impactés. Ils devront potentiellement reprendre une grande partie des activités des missions handicap, telles que l’adaptation de poste.
En conséquence, le maintien de la réforme risque de perturber une part significative des politiques d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en cours. Les acteurs de l’écosystème du handicap devront s’adapter pour garantir la poursuite des actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
La fin des accords agréés marque une nouvelle ère : celle de l’engagement direct et de la politique RH inclusive de droit commun. C’est l’opportunité de repenser votre stratégie de sourcing en intégrant des profils diversifiés.
